第三章　薪酬激励

一、薪酬带宽

1.薪酬带宽

1.1　术语定义

起薪点（b）：该职位级别的最低薪酬；

顶薪点（a）：该职位级别的最高薪酬；

中位值（e）：起薪点与顶薪点的算术平均值，体现了该职位级别的平均薪酬水平；

中位值级差（f-e）：体现了两个相邻职位级别薪酬水平递进的增加程度。每个职位级别的中位值级差系数（f-e）/e通常是一个变化不大的值；

幅度（a-b）：该职位级别薪酬的宽度，反映同一职位级别的员工因工作性质及对公司影响度不同在薪酬上的差异。幅度系数（a-b）/10000通常随着职位级别的增高而逐渐增加；

重叠度（a-d）/（c-d）：相邻两个职位级别薪酬带宽的重叠情况。通常，低职位级别之间的重叠度较高，高职位级别之间的重叠度较低。

1.2　确定薪酬带宽的步骤

（1）在职位序列的每个职位级别中选取有人任职的3～5个典型职位。

（2）在每个职位级别的典型职位中选取5～10个任职者，将其目标年收入作为抽样数据（目标年收入是指每月持续或者至少每年一次的定期现金收入）。

（3）将抽样数据填入“薪酬带宽测算表”，生成测算图表，初步确定每个职位级别的薪酬带宽。

（4）将初步确定的薪酬带宽数据填入“薪酬带宽分析表”中，通过对中位值级差系数、幅度系数、重叠度等指标进行分析，对薪酬带宽中位值进行指数回归分析（指数系数R2越接近1，表明拟合度越高），得到相对合理的薪酬带宽数据。

2.薪资级别

2.1　确定薪资级别

（1）将每个职位级别的薪酬带宽进行若干等分，结果即为薪资级别。

（2）通常情况下进行5等分，表示方法：T××-1，T××-2，T××-3，T××-4，T××-5。

（3）薪资级别的定义：

T××-1、T××-2：有潜力者，能力需要更多的开发；

T××-3：能力达到职位要求的人；

T××-4：有经验、业绩优秀者；

T××-5：经验丰富、有机会可以考虑提拔的人。

2.2　设置地区系数

由于不同地区存在消费水平差异，需要考虑在基准薪资级别的基础上设置地区系数。地区系数的设定主要参考当地社会平均工资水平，人才的稀缺度。举例：

执行基准薪资级别地区社会平均工资：4250元

地区A社会平均工资：4800元

地区A系数：4800÷4250=1.13

2.3　设置机构系数

由于不同经营规模、经济效益的差异，需要考虑在基准薪资级别的基础上设置机构系数。机构系数的设定主要参考机构的净资产、销售额（产值）、员工人数等。举例：

表3-1　机构系数设置权重

表3-2　机构系数设置净资产系数

表3-3　机构系数设置销售额系数

表3-4　机构系数设置员工人数系数

执行基准薪资级别机构：K1×20%+K2×50%+K3×30%=0.8×0.2+1×0.5+0.8×0.3=0.9

机构A：K1×20%+K2×50%+K3×30%=1×0.2+1×0.5+1.2×0.3=1.06，机构系数：1.06÷0.9=1.18

3.人员职位匹配方法

3.1　工作职责匹配法

以实际工作内容、担任职责为基础，参考当前薪资水平进行微调。

匹配规则：根据个人实际工作内容、担任职责确定职位级别范围（a）；根据薪资水平确定职位级别范围（b）。

3.2　个人综合评定法

（1）与职位相关的工作年限。

（2）学历。

（3）知识技能。

（4）上一年度考核结果。

（5）职称。

（6）是否有过特殊贡献、是否为稀缺人才、是否有过重大过错等。个人综合评定评分标准，举例：

表3-5　个人综合评定评分标准

表3-6　个人综合评定分数确定匹配职位及级别

4.人员职位匹配后的薪酬管理策略

4.1　薪酬管理策略

表3-7　人员职位匹配情形与薪酬管理策略

对于相同职位或职位级别的任职者，还需要参考个人综合评定法的评定分数横向对比薪资级别，确保个体的平衡性。

最终，按照职位、职位级别、部门等维度对薪资调整数据进行统计分析，确保整体的平衡性。

4.2　薪酬总额合理性验证

表3-8　薪酬总额合理性验证指标

薪酬带宽起薪点、顶薪点及中位值需要根据组织业务发展及社会平均工资水平进行适时调整，以达到持续激励员工的目的。

5.管理文档清单

管理文档清单包括：薪酬带宽测算表、薪酬带宽分析表、人员职位匹配表等。

部分文档样式示例，如表3-9、3-10与图3-3：

表3-9　薪酬带宽测算表

表3-10　薪酬带宽分析表（节选）