06 任职资格标准构成

“任职资格字典”一般分为基本条件、专业能力和通用素质三大项，各有侧重，在任职资格评级过程中分阶段使用。

1.基本条件：学历、现职状况、专业经验、绩效等。用于资格审查阶段，初步判断是否达到晋升上一职级的资格；基本条件一般非常明确清晰，坚持SMART原则，给员工晋升以清晰的指引，也反映出企业对任职资格管理的基本诉求。

学历，一般情况下仅用于职级初始化时使用，是应届毕业生或社会招聘人员初始年度职级评审时考虑的指标。学历在基本条件中的使用权重要看企业的用人理念。

现职状况，一是工龄，即要考虑员工在本职岗位上工作的时间，包括在其他公司的工作时间；二是在本公司当前职级上的工作时间，有些公司要求在本职级上工作满一定年限才可以申请晋级。排除极突出的情况，个人发展是遵循客观规律的，所以工作时间是具有一定参考价值的。个体一般早年成长速度较快，后期相对放缓，所以规定当前职级（尤其是较高职级）的工作时间，则会避免频繁申请晋升带来的投机心理及得不到晋升而产生的负面情绪。在咨询经历中，遇到个别公司高管不认同，他们更强调不要受时间限制，员工优秀就要立即晋升。高管的想法是对的，我们需要在一般条件下再设立特别的晋升通道，兼顾鼓励优秀和管理成本受控两者的平衡。

专业经验，一般指专业资质证书，也可以是笼统的关于本职级工作经验的要求，如做过什么数量和规模的项目。曾咨询过一家公司，他们鼓励员工通过一项行业的资质认证，但员工积极性不高，后来我建议他们把这项证书纳入一定级别的晋升条件，把“公司要”调整为“员工个人要”，很快公司就积累起很多相关的资质资源。

绩效。个人绩效结果是调整职级的基本条件，如绩效达到优秀级别，可以缩短其他时间方面的限制，可以跨职等晋升等。我们做员工能力管理，做任职资格，根本目的是提升企业绩效。关于绩效结果的应用，当前很多公司将其作为晋升的入门要求，甚至职级调整结果与绩效无关，我认为都没有很好地发挥绩效管理的价值。在公司绩效管理体系科学、执行过程和结果相对客观、公平的前提下，建议加重绩效对个人职级的影响程度，逐步把职级调整从自上而下的评估方式转为与员工个人绩效结果强关联，让职级调整由“员工个人说了算”。

2.专业能力：主要包括本职级需要的必备知识、技能及行为结果。如果我们使用自上而下的评审方式，“专业能力字典”是最重要的，它将用于评审阶段，评委以此衡量员工能否获得晋升资格。但如果我们以员工绩效为重要的晋升条件，专业能力则变为员工成长的学习地图。在后续的章节中，我们会进一步的研讨。

3.通用素质：主要是针对品德、素质、企业文化价值观的评估。

人们对新知识的学习，第一步是建立框架、蓝图。读到这里，我们对建设任职资格体系有了初步的框架，就如盖房子，框架建好，再添砖加瓦就容易多了。