1.1 学习人群不同了

当前人们生活在一个和平发展的时代，人们在奋斗中追寻着一个又一个的希望和梦想。梦想推动了社会的进步，也影响和带动了其他人的梦想。企业作为驱动社会进步的重要机器、作为重要的生存发展的载体机构，让一批又一批的员工成为训练有素的职业人，反过来这一批职业人也在试着改造企业，让企业不再是冰冷的机器，而是他们心目中理想的样子。作为微观的个体，人们不是这个洪流的旁观者，每个人也在政治、经济、社会和科技大潮中不断地调整和发展着，无论是迫于压力，还是为了梦想，抑或只是顺着惯性。时间推动了人们的改变，受众群体的变化，正如同大风携带着泥沙，给培训从业者带来了前所未有的压力。

1．务实的价值观影响了人们对培训的反应

人们常用“理想很丰满、现实很骨感”来形容理想和现实的冲突。就近来看，我发现身边的年轻伙伴们有一个显著的变化，就是都渴求更加务实的培训，尤其是那种学了之后很快就可以帮助自己升职加薪的工具类课程，而那些很有道理但很难帮助自己变现的课程对他们来说不仅形同“鸡肋”，而且学习起来也是一种煎熬。这在一定程度上，要求培训发起人和培训组织者不能完全按照自己脑海中的习惯和规划来组织培训，因为很大部分的学员已经不再是对世界充满好奇且对知识抱有耐心的“幼儿园孩子”，而是一群“脚踏实地”“渴求变现”“急功近利”，甚至“唯利是图”的成年人了。大势所趋，从人性的这个角度看，如果培训组织者继续设计系统、周全和耗神费力的课程项目，只能换来“仅出席”和“敷衍”。

2．科技的高速发展拉高了人们对体验的追求

学习到底是一件令人愉悦的事情，还是一件让人痛苦的事情，这两个观点的差异主要在于视角的不同和评判维度的不同。站在受众一边，如果有选择，我相信绝大部分人都希望在学习的过程中追求更轻松舒适和愉悦的体验。传统培训往往假设学员还是那一批“两耳不闻窗外事、一心只读圣贤书”的莘莘学子，由此，基于“No Pain No Gain”（不辛苦，无收获）的逻辑，强行牵拉学员的注意力、压抑学员多样的个性与需求，以适应教学的需要。然而，在Wi-Fi笼罩之下，这种美好的想法早已经被手机和互联网冲击得七零八落。另外，互联网带来的平等和无边界也在影响着人们的观点和看法，传统培训中不真正考虑学员的真实人性的做法，可能短期内也有效果，但早已经违背了人类文明的进程。我们不能再期待成年人像初生婴儿一样单纯可爱。人们对学习体验的复杂诉求需要分层次去体会和感受，并积极地去影响和引导。马斯洛需求层次理论需要重新“出山”，评审和指导教学过程。

3．学员自我意识的发展让组织面临两难处境

一个有目标且对成长负责任的员工往往对自己是有规划的，而不是一味地随波逐流和任人摆布。新兴的90后、00后员工与70后、80后在本质上并没有区别，我更喜欢从欣赏的角度看他们，他们只是渴望更多的自由和空间，只是比70后和80后早熟和现实一些，对人生的价值和意义看得更透一些。他们不愿意把工作和公司当作一切（公司是靠不住的），他们为公司工作，同时也期望公司为自己工作（自己成长为自己喜欢的样子更重要）。“我”的概念更突出，是一件让组织既兴奋又痛苦的事情，毕竟大多数组织仍然期望员工敬业和鞠躬尽瘁。在权力和空间的争夺中，代表资本的公司整体看起来是相对强势的一方，然而借助互联网文化和平台，个体的普遍诉求也在促使组织愿意坐下来协商，然而可惜惯用的培训福利并不是最吸引人才的最佳方式；公司本质上是追求效率和效益的，是期望众人来帮忙解决问题、创造客户和产生利润的，培训这件事如果跟这个本质有矛盾，自然无法得到重视。举例来说，虽然培养基本的职业素养应该是员工个体的事情，但是总得有组织为加速这个过程投入，在矛盾和两难中，精明的公司总是会有所控制，只有使训练后的“我”创造更多价值，公司才会大气。

4．把讨好和取悦年轻的新员工当成有效的成功策略

当今，大多数企业都把讨好和取悦年轻的新员工当成有效的成功策略。其实，讨好和取悦年轻的新员工，不一定是成功和有效的策略。而是要从马斯洛需求层次理论出发，真正为他们塑造轻松展示才华的空间，打造坦诚、直接沟通的氛围；给予他们真实的反馈，而不只是表扬或批评；发展组织的工作社群关系，让他们在成长中找到归属感；使他们跟比自己更优秀的人在一起，借助高的人才密度使成长的收益更显著；使他们更快速地理解公司运作的原理和商业的秘密，甚至主动培养使“他们的翅膀变硬”的本领。以人性需求的不变应对万变的学员，或许是更加明智的成功策略。