1 导论

1.1 研究背景与研究意义

1.1.1 研究背景

2007年一场全球性的金融风暴开始出现，并在不久后席卷了全世界。伴随着世界三大投行的倒闭和数以千万计的失业人口，人们开始反思金融危机产生的根源和政府在经济发展中的干预作用。很难说华尔街的精英高管们在这场危机中具体扮演了什么样的角色，但不可否认的是，他们脱离不了干系（Cappelli,2008）。特别是当全球投资者资产缩水时，他们仍然拿着上千万美元的薪酬，忙于“自肥”。与金融危机中全球高达3万亿美元的损失形成鲜明对比的是高管们赚得“盆满钵盈”。当时的美国总统奥巴马痛斥华尔街的高管们“可耻”和“极端不负责任”。在美国国会针对雷曼兄弟公司破产案举行的听证会上，众议员亨利·韦克斯曼严厉质问董事长兼首席执行官理查德·富尔德：“公司已破产，你却拿了4.8亿美元，这公平吗？”在这场危机中，限制经理人的过高薪酬已成为解决这场危机、恢复投资者信心所必须面对的问题。

因此，从2008年开始，凯恩斯主义再次回归。美国、德国等深受金融危机所害的发达国家在出台政府救市方案的同时或稍后，也出台了一系列限制经理人薪酬的法案。

例如：根据达成的原则协议，美国政府将向汽车业提供150亿美元的紧急贷款援助，但作为条件，通用、福特和克莱斯勒的股息发放和高管薪酬都将受到严格限制。2009年1月，白宫发言人罗伯特·吉布斯（Robert Gibbs）表示美国总统奥巴马和国会民主党人开始着手制定限制华尔街金融公司奖金和薪水的措施，针对政府制定金融计划的指导原则，他“非常肯定”地表示将会涉及金融行业奖金和高管薪酬等问题。国会议员、华尔街评论家Barney Frank接受采访时谈到，“联邦政府限制高管薪酬，这在美国历史上尚属首次”。德国政府则规定，银行想要从5000亿欧元（6750亿美元）救市方案中受益，就必须接受银行高管薪酬不得超过50万欧元（67.5万美元）等严格限制条件。此外，只要银行负有政府债务，其高管就禁止获得分红。

政府的这些措施是否真的能够发挥作用？部分研究者和分析师也发出了不同的声音。Avalon Partners首席市场经济师卡迪略说：“奥巴马这样说，表现出了好的政治手腕。但我们必须明白，很多花红具有合约基础，很多人都是根据百分比打工支薪。”纽约薪酬顾问公司Johnson Associates行政总监约翰逊甚至警告说：“我理解奥巴马的愤怒和民众的情绪，但现实情况甚为复杂。假如你说，我不向任何人派花红了，你可能导致数家公司倒闭，这样比激怒民众还要糟。”一些过去的经验可能引发研究者对美国薪酬管制效果的怀疑。历史上，美国国内税收法案162节曾试图通过税收制度对经理人的过高薪酬进行间接调控，规定基本薪酬（与业绩无关的部分）超过100万美元的部分不得从企业所得税中扣除。但是政策实施的效果是，在标准普尔500指数所包含的公司中，首席执行官的平均基本薪酬依然能达到130万美元。Tod Perry的解释是：“一些公司很乐意解释为什么他们要以市场为导向支付薪酬而不考虑课税减免。律师和企业顾问总是走在监管机构的前面。”美国财政部负责银行援助项目的负责人Neel Kashkari（2008）在透露新规定时谈到，“银行仍需与对冲基金和私募公司争夺优秀的交易员和管理人才，所以新规定给银行留下很多余地，银行可以继续支付高管极高的薪酬。最明显的是并没有直接规定薪酬上限”。德国政府严格的限制条件制约了救市方案的实施。当初纷纷以各种理由迫切向政府求助的各大银行，在经理人薪酬限制性条款出台以后，表演了“变脸”绝技。德国最大的私有银行——德意志银行（Deutsche Bank AG）的首席执行官Josef Ackermann表示，他的公司不需要国家注资。德国第二大银行——德国商业银行（Commerzbank AG）的首席执行官Martin Blessing则在接受报纸采访时表示，他的公司将仔细研究政府的救市方案，以判断“有没有对我们有用的地方”。结合2007年Ackermann 1400万欧元的总薪酬、Blessing200万欧元的工资收入（不包括股权和其他福利收入），不难发现，设置薪酬最高限额，可能阻碍了救市计划的正常推行。华尔街的高管们依然“贪婪”，如果限制他们的薪酬，他们其中的一部分人甚至宁愿让企业倒闭。

当欧美投资者对政府的薪酬管制政策采取谨慎态度时，我国政府对国有企业经理人进行薪酬管制的政策是否又能够发挥设计初衷呢？政府管制经理人薪酬在我国并不是一件新举措，此次金融危机不过是再次诱发政府加强国有企业经理人薪酬管制的导火索，从根本上讲这是由国有企业的公有产权体制和政府管理目标的多元化所决定的。自由市场经济中管理者要素价格是由其市场供需所决定的；与其不同，我国国有企业名义上由全民所有，但在实际管理中，很多权利却被摄取者所占有。因此，部分国有企业存在薪酬制定程序上的不合理。一方面，在具有垄断优势和先占优势的国有企业中，经理人的收益与总利润相挂钩，这显然忽视了依靠政治权力和依靠经理人管理才能获取利润的区别。另一方面，政府仍然将部分社会事务职能交由国有企业代为处理。计划经济时代开始推行的国有企业经理人行政工资制（即按照国有企业经理人的行政级别决定其薪酬）便将经理人的薪酬限制在较低水平，以保证社会贫富差距不被拉大，维护社会的安全与稳定。大量的研究者认为：国有企业经理人的薪酬长期受到了来自于政府的管制（陈冬华，2003；文炳洲等，2006；中国企业家调查系统，2003）。

近年来，在推行国有企业体制改革的过程中，为调动国有企业经理人的积极性，国有企业的薪酬管制有逐渐放松的趋势。从样本数据看（见表1-1），中央国有企业与地方国有企业的薪酬近两年保持了较快幅度（10%以上）的增长，超过了同期非国有企业的增长速度。在不考虑经理人劳动贡献的背景下，国有企业经理人薪酬收入的绝对水平与非国有企业已无明显差异。除了经理人与普通员工之间的收入差距拉大之外，经理人内部收入差距也在不断扩大。2005年中央国有企业、地方国有企业经理人收入的标准差是660253.3元与575420.1元；到了2007年，这一数字变为了903801元与696779.6元。收入差距的拉大从另一个角度讲，表明国有企业经理人的薪酬制度逐渐打破平均主义的桎梏，呈现出按照企业的自身特点和经理人的贡献进行个别定价的趋势。

政府在改革国有企业薪酬、调动经理人积极性的同时，由于配套机制的缺失和制度建设的不完善，部分国有企业的薪酬改革再次出现了历次“放权让利”中“一改就乱”的现象，与业绩脱钩的“天价薪酬”等现象开始在部分国有企业中出现。面对来自社会舆论的压力，政府的干预政策再次回归。2009年2月1日，财政部下发《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》，设定了国有金融企业经理人最高薪酬数额，各地政府依据这一文件纷纷制定了各地区的适用办法。在管制方式上，这些政策主要限制经理人薪酬，规定其不得超过员工工资的数倍（例如北京为12倍），增长幅度不得超过某一比例。政府既通过政策对薪酬问题进行强制规范，又通过政策信号发挥引导作用，暗示经理人自降薪酬。从2008年开始，国有企业特别是垄断国有企业的降薪新闻频繁见于报端，大部分国有企业领导人的降薪水平达到了20%，部分甚至超过了50%，如联想、三一重工等。

当全社会都在为国有企业的降薪举动欢呼叫好时，新的问题可能已经应运而生。在国有企业长期的过低薪酬制度下，经理人仍愿意留在国有企业，并保持一定的动力，其重要原因在于经理人的控制权收益补偿了其显性薪酬的不足。陈冬华等（2005）、辛清泉等（2007）的实证研究结果指出，薪酬管制导致了经理人追求在职消费和低效率的过度投资，降低了企业的价值。管制了薪酬的同时，并不意味着同时管制了在职消费等其他收益，更为严重的是，当在职消费等控制权收益无法满足激励相容性约束时，将进一步导致国有企业的贪污腐败等违法行为产生。过去的研究在探讨治理措施时，主要停留在加强主管机构的监管和社会公众监督上，但实施效果并不佳。主要原因是货币薪酬通过强制性的信息披露而受到社会监督，相比之下，经理人的控制权收益游离于社会监督之外，其信息披露主要是以政府监督之下的经理人自愿性披露为主。权力过于集中，而又得不到有效的制约和监督是导致腐败的重要原因。薪酬管制一方面导致了经理人对控制权收益摄取的进一步的贪婪，另一方面可能导致经理人改变现有信息披露机制和信息均衡，使得这一系列的行为进一步游离于社会监督之外。因此，薪酬管制在我国不仅体现为经理人对投资者实体性的损害，更体现为经理人对监督机制即信息透明度造成损害。

笔者借鉴了Holmstrom（1979）构建的经理人薪酬、薪酬系统和信息系统的经典模型，分析政府的薪酬管制如何导致经理人的非最优化行为产生。

建立模型如下：

其中，y代表的是企业利润，w（y）代表的是经理人的薪酬合约；由于不确定性因素对经理努力与业绩关系的影响，f（y；e）代表的是经理人在付出e的努力的程度下，获得利润y的概率函数；u（.）代表的是效用函数，u0代表的经理人保留效用值，v（e）代表的是经理人付出努力的成本。等式的含义是，当所有者与经理人均是自利的机会主义行为者，且所有者为风险规避者、经理人为风险中性者时，所有者决定经理人的薪酬合约以最大化自己的私人收益，这一收益不低于经理人的保留效用值。经理人在所有者选定薪酬合约后，决定付出的努力程度以最大化自身的效用值。因此，所有者在考虑选择薪酬合约时，必须考虑到经理人会针对给定的薪酬合约做出行为选择。为求均衡解，笔者构建了拉格朗日函数。

首先对式（1-3）进行变形：

拉格朗日函数如下：

一阶条件如下：

因此，可以发现，经理人的最佳薪酬合约w（y）取决于所有者与经理人的效用函数值，以及经理人努力程度与收益相关性的概率密度函数（可代表行业类型）。当政府的薪酬管制政策整齐划一地限制了经理人的薪酬时，经理人的薪酬可能小于最佳薪酬合约w（y）的均衡解。经理人不只是政策的被动接受者，经理人会在给定薪酬水平下选择自己的最优努力程度，其结果是无论经理人还是所有者都无法达到自己的最优解，从而使双方福利都蒙受损失。

因此，当政府对经理人实施薪酬管制时，必须进一步抑制和监督经理人的败德行为，但这可能导致政府干预行为的膨胀，使得政府对企业正常经营行为的干预加重和干预成本增加。另外，市场失灵所导致的部分经理人薪酬过高，并不意味着政府干预必然比市场和企业能更好地解决问题（科斯，1988）。相反，政府的失灵可能导致市场的进一步失效。特别是政府干预间接影响信息透明度，将导致市场配置机制的失灵。下面笔者将利用经理人的信息供给与需求均衡分析判断政府干预如何影响会计信息质量（见图1-1）。

从信息的需求方来看，图1-1中，向右下方倾斜的需求曲线表明，政府对经理人的薪酬管制与会计信息透明度（这里特指与经理人业绩考核相关的会计信息）具有一定的替代性。当经理人的薪酬由市场决定时，分散广阔的中小投资者迫切需要公开的业绩评价信息，以对经理人的才能和努力程度做出判断，通过“用手投票”和“用脚投票”的机制对经理人薪酬实施影响。但政府对经理人实施薪酬管制，其实质是对薪酬的制定过程发挥了“担保”作用（即担保约束经理人的不合理薪酬），中小股东出于对监督成本的考虑，会部分放弃对薪酬制定的权利，交由政府代为履行，相应地降低对会计信息透明度的需求。

从信息的供给方来看，供给曲线显示，经理人对会计信息透明度提高的意愿随着政府的管制政策呈现先上升后下降的趋势，原因是政府干预薪酬后，经理人过高薪酬的现象得到了抑制，薪酬制定过程变得更为严格，经理人只有通过提高会计信息透明度，才能说服政府给予其适当的报酬。随着政府对经理人的薪酬管制程度进一步加深，经理人对信息的供给意愿开始下降。原因是此时无论经理人的业绩程度多好，所能获得的最终报酬都被限制在一定的狭小范围内，经理人自身的努力程度无法在报酬上得到合理体现，也不需要向中小投资者传递相关信息。此时，经理人的最优选择是与政府“搞好关系”，其后果是——可能引发政府官员的寻租行为和腐败行为。

当假定政府管制十分有效时，会计信息的透明度会存在一个均衡解，此时政府管制薪酬对信息透明度效率的降低是最少的，政府的管制行为和资本市场的决定机制共同决定了经理人此时的最优薪酬。

如果政府薪酬管制无效率时，又会对会计信息透明度和经理人劳动市场造成什么样的影响呢？

图1-2表明，当政府对经理人的薪酬管制效率不高时，则供给曲线一直在需求曲线之下，此时不可能有最佳薪酬管制程度的均衡解，政府的行为进入了“管制陷阱”，即越管制经理人，越降低会计信息透明度。资本市场无法得到足够的会计信息时，在决定经理人合理薪酬时将无法再发挥任何作用，市场机制开始走向萎缩，唯一可能的解就是经理人薪酬完全由政府“指导”执行。

综上所述，当存在信息不对称且信息的提供者为经理人时，他可能会采取机会主义行为，对信息特别是会计信息进行“选择性”地加工和披露，以最大化自身的收益。

因此，在本书后续的研究过程中，笔者关注政府实施薪酬管制对会计信息透明度各个具体维度的影响，继而分析其对公共监督机制的影响。特别是在前述理论分析中已经证实了薪酬管制可能导致经理人与政府之间存在寻租行为，笔者关注这一寻租行为将如何影响政府、社会公众与经理人三者之间的博弈结果。笔者期望通过本书的研究，回答这样一个问题：薪酬管制从名义上降低经理人的现金薪酬，但是从全局来看，是否有助于监督经理人的总体收益，是否真正保护了投资者利益？对我国资本市场的培育和发展有什么样的影响，促进还是阻碍？

1.1.2 研究意义

中国证监会在主导资本市场的建立和改革过程中，一方面，政府引导着市场的建立和完善，力图使市场机制在资源配置过程中发挥基础性作用；另一方面，政府针对改革中出现的问题，既通过深层次体制性的变革又通过临时性的政策干预进行查缺补漏，力求将改革的力度、发展的速度与市场可承受程度相统一。因此，在我国资本市场发展过程中不可避免地出现政府主导和政府干预的迹象，政府对经理人过高薪酬的干预便是其中一种现象。布坎南的公共选择理论与实践经验表明，由于公共决策体制及方式的局限性，即使现实社会中存在某种意义上的公共利益，现有的公共决策体制因其自身缺陷和方式的不完美也使得这种公共利益很难达到。由于信息的不完善性，大部分的公共政策都是在信息不完全的情况下做出的。政府对价格机制的干预往往容易造成“好心办坏事”（诸如：对房屋租金干预和最低工资干预造成的供给不足和需求不足）。本书通过研究薪酬管制政策与会计信息透明度的关系，为政府干预薪酬的有效性提供相应的经验证据检验和指导建议。2004年国务院颁布的《国务院关于推进资本市场改革开放和稳定发展的若干意见》和2008年中国证监会颁布的《中国资本市场发展报告》提出将“透明高效、结构合理、机制健全、功能完善、运行安全”作为我国资本市场改革和发展的目标。本书从信息透明角度考察薪酬管制政策的有效性，有助于将政策的长期效应与短期效应相结合，提高我国资本市场的综合竞争力。

本书的研究结论有助于进一步解读为什么国有企业长期存在“藏利行为”、在职消费、职务腐败行为等特殊代理问题，以及为什么这些现象难以通过社会公共监督机制予以制约。本书将帮助政府转变国有企业治理思路，解决上述代理问题要从加强政府监管向依靠市场化改革和完善深层次体制问题转变，防范国有企业治理过程中出现激励异化导致的新型代理问题，坚持改革过程中的标本兼治，保证我国资本市场从“政府主导”向“市场主导”的平稳过渡。

1.2 研究方法、研究思路与研究框架

1.2.1 研究方法

首先，本书借鉴经济学中委托人与代理人兼容性约束下的最优化行为分析和业绩评价信息的供给需求分析，对经理人薪酬管制与会计信息透明度之间的关系进行初步的理论探讨，并以此为切入点，提出薪酬管制可能影响会计信息透明度这一研究主题。

其次，本书采用比较研究的方法，对美国政府的薪酬管制与我国国有企业的薪酬管制的异同进行对比研究，回顾我国薪酬管制的历史背景，明确其特殊性和对其展开单独研究的重要意义。随后，笔者运用控制权收益理论、财政分权理论、公共选择理论等，采用演绎推理的方法对薪酬管制下不同性质国有企业的经理人操控会计信息透明度的动机、可行性以及政府、社会公众与经理人三者之间的博弈行为展开分析，提出薪酬管制对信息透明度三个维度指标影响的各自假设。

最后，本书重视实证会计研究方法，并特别关注数据来源的多元化与实用性。研究数据中既有来源于公开数据库的资料，也有来源于手工整理的年报资料。利用不同来源的数据资料从不同角度对本书的研究主题进行论证，可以保证研究的稳健性。

1.2.2 研究思路

薪酬合约一直是影响会计信息质量的重要因素（De Angelo,1981；Healy,1985）。大量研究从静态视角探讨了给定经理人薪酬合约时，经理人如何在自利性动机下影响会计信息的质量，以最大化私人收益。笔者认为政府对经理人薪酬合约的干预引起的薪酬合约调整，也必然导致经理人随之做出对会计信息透明度的调整，实现薪酬合约与会计信息透明度的动态均衡。公共选择学派的尼斯坎南（1971）从经济人的视角认为，政府机构及其工作人员的行为出发点既不是公共利益，也不是政治家确定的政治目标，而是官僚和官僚机构自身的利益。因此，笔者进一步基于财政分权的制度背景，从中央人民政府与地方人民政府的薪酬管制动机和管制能力入手，考察了政府、社会公众与经理人三者的博弈行为以及最终的博弈结果。笔者解释了为什么政府对经理人薪酬的“干预之手”偏离其设计的初衷，在限制其名义收入的同时，未真正限制其享受的总收益，并因此而降低了会计信息透明度。本书对我国国有企业长期存在的会计信息质量不高和会计造假的问题将从新的角度给予解释。

研究的逻辑结构如图1-3所示。政府的薪酬管制扭曲了经理人的正常激励机制，造成了薪酬对经理人的激励效应不足。当国有企业的领导人拥有企业实质控制权且名义收入降低时，会试图通过追求在职消费等自我激励方式进行体制外的弥补。但代理人的行为总受制于市场的监督力量，经理人的“自肥”谋利行为与市场监督会达到一种均衡状态，而均衡的关键在于双方的信息配置状况。为减少来自于市场的监督（特别是广大社会公众和中小投资者），经理人存在降低会计信息透明的动机。这一行为的可行性受制于大股东的约束和监督。政府在国有企业监督机制中既扮演了大股东的角色又扮演了政策监管者的角色。当政府由于受监管意愿与监管能力限制而默许经理人降低会计信息透明度的行为时（后文会详细解释政府为什么会允许经理人降低会计信息透明度），单纯依靠社会公众则难以对国有企业的会计行为做出约束（他们只是信息的被动接受者）。经理人的初始行为动机开始向现实转化。在此，经理人并非会降低所有层次的会计信息透明度（事实上这对经理人并无好处，更容易引起利益相关者的抵制），其“选择性”的降低行为必然与其动机相联系。文炳洲、虞青松（2006）将经理人因薪酬管制所导致的心理失衡行为划分为三个层次：一是诱发“偷懒”等道德风险，即“你不按劳付酬，我就按酬付劳”；二是通过寻租等机会主义行为，如在职消费、自肥交易等，满足自我需求，实现“体内损失体外补”；三是挪用、贪污、盗窃受托企业财产并与审计师合谋。本书针对上述三个层次，分别确立了经理人各层次自利行为对信息透明度的影响，以及本书所采用的衡量信息透明度的具体指标。

对应于“偷懒”行为，本书选择盈余管理作为衡量指标；对应于“寻租”行为，本书选择减少自愿性披露的程度作为衡量指标；对应于“贪污腐败行为所导致的审计合谋”，本书选择审计质量作为衡量指标。基于上述思路，笔者首先通过薪酬管制与信息透明度的关系分析（第二章）总结了现有研究中信息透明衡量指标研究的成果与不足之处，结合本书的研究目的，阐明了本书选择三个指标定义信息透明度的合理性与代表性。其次，在第三章中笔者综合经理人正常薪酬的决定要素，通过选用非国有企业数据（代表市场化薪酬），建立了正常薪酬的预测模型，将国有企业薪酬的预测值与实际值之间的差距作为薪酬管制程度的度量，并以此变量作为全书研究的核心。最后，在第四、五、六章中，笔者通过线性回归的方法，采用离散变量回归模型和排序离散变量回归模型，考察了薪酬管制变量对信息透明度三个指标的影响，并分别提出了政策建议。

1.2.3 研究框架

本书的研究框架如图1-4所示。

全书的结构可以大致划分为四个部分。第一章是全书的引言部分，主要是对研究背景、研究意义、研究方法等进行说明。第二章是全书研究的理论基础，对基本概念和选用的指标进行澄清和介绍，对薪酬管制与信息透明度的关系进行理论分析。第三、四、五、六章是全书的主体部分，包括对薪酬管制的描述性统计和薪酬管制影响透明度的三个指标的分别研究。第七章是全书的总结，概述了全书的研究结论和政策启示，并指出了研究的不足之处和未来的研究方向。

每一章的主要内容介绍如下：

第一章总括介绍了本书选题的研究背景、研究意义以及创新点；阐述了研究的基本思路，勾勒了研究的总体框架。

第二章首先介绍了薪酬管制的含义，通过中美两国政策的跨国比较和我国管制政策的历史回顾，系统总结了我国薪酬管制存在的特殊性和其制度背景。其次，笔者认真梳理了现有文献中信息透明度的衡量方式，在总结前人经验的基础上，结合本书的研究目的确立了盈余质量、在职消费自愿性披露质量和审计质量作为本书的透明度衡量指标，并阐明了三个指标之间的相互关系。最后，本章归纳了影响信息透明度的相关因素，特别是薪酬合约对信息透明度的影响，为后续研究做好了文献准备。

第三章定义了薪酬管制程度的衡量指标，即通过国有企业正常薪酬预测值与实际薪酬之间的差距度量政府对国有企业经理人薪酬的干预程度。通过对不同所有权性质、行业、地区的分类描述性统计，获得了国有企业薪酬管制的初步证据。

第四章将是否存在薪酬管制与国有企业盈余管理程度相联系，结合财政分权的制度背景，分析了在薪酬管制下，中央和地方人民政府的不同监督方式对盈余管理程度的差异性影响；解释了中央国有企业为什么会有“藏利”行为。

第五章将薪酬管制程度与国有企业经理人在职消费的自愿性披露相联系，阐明了为什么国有企业经理人的在职消费得不到合理的监督，为什么不能简单地加强社会舆论监督和政府监管对其予以规范。

第六章将薪酬管制程度与国有企业的审计意见和审计质量相联系，论证了国有企业因薪酬管制而付出的代价——增大了代理成本，遭受了更多的“非标”意见。本章从薪酬管制的角度解读了为什么地方国有企业缺乏对高质量审计的需求，地方人民政府为何容忍这一行为。

第七章对全书的研究结论和研究启示进行了总结概括，并指出了研究的不足之处及未来的研究方向。

1.3 本书在研究上的创新点

创新一：本书系统地梳理并检验了经理人正常薪酬的决定要素，并以此为基础设立了经理人薪酬管制程度的定量化指标，为该领域的后续研究提供了基本理论模型。

创新二：本书从信息透明度的视角探讨了政府直接干预经理人薪酬的后果，将名义薪酬的监管与控制权收益的监管相联系。这一研究有助于检验政府政策的有效性，为政策的制定及实施提供建议，为进一步完善我国公司治理结构、强化信息披露制度提供理论基础和经验证据。

创新三：本书研究发现薪酬管制可能导致国有企业经理人实施“藏利”“减少在职消费披露”“选择更差的审计师”等一系列降低会计信息透明度的连锁行为，需要政府完善配套措施、补充薪酬管制政策，否则将导致经理人从“名义过高薪酬”转向“隐形腐败”，模糊薪酬管制政策的初衷，并降低市场监管效率。

创新四：本书结合理论分析和三个实证研究结论，提出了限制国有企业过高薪酬的未来改革方向。本书指出政府对国有企业薪酬的直接干预只能治标不能治本，从长期看，调整地方人民政府与国有企业的关系、完善国有企业经理人（特别是垄断国有企业经理人）的业绩考核制度，强化对薪酬合约的社会公开披露，赋予中小股东在经理人薪酬制定过程中的特殊投票权，才是从制度层面解决问题的根本措施。