第1部分 现代人才测评基础

第1章 现代人才测评概况

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1.1 现代人才测评的作用与认识误区

1.1.1 现代人才测评的作用

在各级各类组织的人力资源管理中，人员的选拔、评价和发展工作至关重要，而现代人才测评技术是做好这些工作的基础。美国某机构对公司内部提拔经理的成功率进行了调查，结果发现：“采用领导推荐加人才测评的方法，提拔的成功率可以达到78%，而仅仅采用领导推荐，其成功率仅为37%。”在全球经济竞争日益加剧和强调以人为本的今天，越来越多的组织开始在员工招聘和培养中应用各种专业化的人才测评方法，而这些方法的准确性和有效性也日益被大家认可。

现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要作用。

1．招聘选拔

传统的选拔任用方法带有很强的主观性和随意性，评价的准确性和全面性都很欠缺。而借用现代人才测评技术，可以全面深入了解人的素质状况，从而做到因事择人、人职匹配。当组织需要从外部招纳人才时，可以通过人才测评来掌握应聘者的素质状况，择优录用，从而给组织带来更大的经济效益。当组织内部需要做人员调整时，人才测评可以作为这种调整的重要参考依据，从而有利于人尽其才、才尽其用。

2．人力资源普查

一个组织对自身人力资源状况的了解对于人员管理是很重要的。在传统的人力资源状况信息中，一般只包括一些简单的人员信息，如性别、年龄、学历等。这些信息已无法全面、准确地反映人员的素质状况，更难以判断组织当前的人员状况能否满足未来发展的需要。所以，现代人力资源状况的普查不仅包括传统的自然信息，还包括人员的能力水平、价值取向和个性特点等心理素质方面的信息。

笔者曾经应用现代人才测评技术给一家上市公司做人力资源状况普查，结果发现该公司的高层和基层管理人员的素质都不错，而中层管理人员无论从能力还是管理经验方面看都难以满足公司发展的要求。这意味着，该公司的管理链中出现了“断层”，长此以往必将威胁到公司的生存与发展。这个结果使公司老总大为震惊，公司据此做出了重要的人力资源管理决策，一方面从外部引进中层骨干，另一方面又请一家咨询机构帮助公司构建“学习型组织”，从而较好地解决了问题隐患。

3．培训与发展

在人力资源管理中，我们经常需要根据工作要求和技术进步对员工进行培训。在现实中，这种培训与员工的素质状况常常是脱节的，所以缺乏针对性。而现代人才测评技术可以对人员的素质状况进行具体诊断，就像医生通过血液化验对病人的身体状况进行诊断一样，从化验结果中可以知道病人血红蛋白是高了还是低了，血小板是否正常，等等。同样道理，通过对人员素质状况的诊断，可以知道哪些方面比较强，哪些方面比较弱，从而可以制订相应的培训与发展计划，促进人和组织的共同发展。

4．人员使用和管理

人力资源管理的核心是人员的充分使用与管理。而要做到这点，首先必须了解人员的特点，这就需要借助现代人才测评技术。在管理中，不论是对人员的领导、授权还是激励，都需要根据人员的特点来确定方式方法。比如，对于一位勤勤恳恳但工作中缺乏创新和进取的员工，可以通过布置更多的具体任务而发挥其作用；而对于一位富于创新的员工，可以给予一些富有挑战性的任务发挥其积极性。就激励来说，对不同的人也应有相应的方式方法，有些人需要从工作中得到领导的认可，这样的人只要领导一句表扬的话就可大大提高工作积极性；而有些人更期望在工作中使自己得到锻炼，对这样的人给予更多的工作指导便能激发其工作热情。

5．团队建设和班子搭配

团队建设越来越受到各级各类组织的关注，一个好的团队，其工作成效将远远大于每个成员工作成效之和。而要建设一个好的团队，首先其成员之间的素质可以互补，而核心价值观念又必须一致，这就有赖于现代人才测评。举个例子来说，团队成员的异质性会提升团队的战斗力。一般来说，团队异质性越大，战斗力越强。这里的异质包括能力、态度、兴趣、个性、年龄等多个方面。同样道理，对于一个领导班子来说，也需要合理搭配，人才测评可以提供重要参考依据。假如一个领导班子中有两个成员都很想成为“领袖”，那么就容易产生冲突和权力之争，班子的战斗力会大受影响。

6．职业生涯设计

对个体来说，现代人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣，解除自己的职业困惑，从而更好地选择职业。在日常生活中，许多人热衷于随大溜，别人干什么，自己也干什么，或者什么赚钱干什么，其结果往往是目标没有达到，最后一事无成。每个人都是独特的个体，在一定的环境下人人都可以成才，关键要考虑自己的能力水平和兴趣爱好，进行职业生涯设计，从而在社会中寻求自己的位置，实现自己的人生价值。

1.1.2 对现代人才测评的认识误区

尽管现代人才测评的应用越来越受到各级各类组织的重视，但与此同时，许多人对人才测评还有各种各样的认识误区。这里针对社会上比较有代表性的几种看法提出一些个人的意见。

1．人才测评无用论

尽管现代人才测评的影响越来越广，但仍有人认为人才测评没什么用，甚至认为人才测评得不偿失，持这种观点的人总是有这样“充足”的理由：以往没有现代人才测评技术，企业不是也发展到今天了吗？但他们没有仔细想想，毕竟时代已经完全不同了，如果说科技人员的误用还可以弥补的话，那么管理人员的误用，特别是中高级管理人员的误用，将对组织造成无可挽回的损失。施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国电话电报公司1998年投资3.3亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是15%，避免了55亿美元的经济损失。由此可见，科学的人才测评要比传统的选人用人办法准确、客观和有效。这就有点像医生给病人看病，过去只是看看病人的脸色和摸摸病人的脉搏，这固然能在许多情况下正确判断病情，但也经常出现判断失误。而现在医生诊断病情时会给病人化验血液、做B超检查等，这些先进的技术大大降低了病情判断失误的概率。现代人才测评技术就像化验血液、做B超检查等病情诊断方法一样，准确性要比传统的选人用人办法高得多。

2．以人才测评代替人事决策

有些用人单位过分夸大现代人才测评的作用，期望人才测评结果直接取代人事决策。而我们认为，现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息，它本身并不能取代人事决策。一个人是不是可以录用或晋升，不仅要看这个人本身的素质状况，而且要考虑到岗位胜任力要求和环境状况。所以，再先进的测评技术也只能为决策提供一些参考依据，最终的人事决策是必须有主观判断的，测评的准确性只是降低这种主观判断的失误率。这与医生看病的道理是一样的，血液化验只能提供有关血液指标是否正常的信息，比如，白细胞是多了还是少了，但至于得什么病，仅靠血液化验是不够的，最终还有赖于医生在综合各种化验结果后的判断。而在实践中，用人单位经常要求测评专家做出用人决策，这是很危险的，用人单位至多只能在用人决策前对测评专家进行咨询，以有效地把握好测评结果的使用尺度。而对于测评专家来说，不能为了显示测评的“价值”而在测评结果报告中直接提出用人决策，因为这样做只会损坏人才测评在社会上的声誉。当然，必要的情况下，可以给用人单位提供受测者的录用建议和发展建议。

3．对测评结果的准确性缺乏认识

许多组织机构对现代人才测评的测量结果缺乏正确的认识。有人认为人才测评就像血型分析那样神秘，也有人认为人才测评与物理测量一样准确可信，这些看法都是不对的。一方面，我们必须认识到，现代人才测评是通过对行为样本的测量来推测候选人某方面的素质，是建立在理论和统计技术基础上的科学评价方法，其测量结果通常要比传统的选人用人办法准确得多。另一方面我们也必须承认，这种测量的准确性永远无法与物理测量相比。首先，人的测量要比物理测量复杂得多，在素质测评中对测量对象的界定也往往不是十分明确的，如“应变能力”的测量，首先需要界定什么是“应变能力”，不同的人会有不同的看法，而不像体重、身高等物理测量对象那样有明确的、大家都认可的界定。其次，在素质测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰，如受测者的紧张情绪、心情、身体状况等许多因素都会影响测评结果的准确性，这在物理测量中一般也是不会发生的。由此可见，人才测评不可能是十全十美的，测评的结果也不可能100%正确。一般来说，能达到80%的准确性就令人满意了。

4．认为人才测评不如试用

有许多用人单位认为，再好的人才测评也不如试用的效果好，这个看法也是不正确的。首先，试用在很多情况下是不现实的，我们不可能在一个职位上（如销售经理）同时试用多位候选人，以便考查他们谁更能胜任工作；其次，在某个职位上干得好并不一定在另一个职位上也干得好；最后，目前干得好，环境条件变化后未必还干得好。为了解决这些问题，我们将实际的工作场景进行浓缩，放在模拟的情景下，让受测者对各种各样的实际问题进行处理，在较短的时间内了解其素质，这就是情景模拟技术。大量的实践都已经证明，情景模拟技术具有较高的信度和效度，有很好的预测价值和经济价值。

1.2 现代人才测评的发展状况

1.2.1 西方人才测评的发展状况

1．现代人才测评的产生

人才测评学是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为人才测评的思想古代就有，我国早在2000多年前的汉代就有了科举考试，以为统治者选拔官员；说年轻，是因为自20世纪初开始，现代人才测评技术才开始产生并越来越广泛地应用。

西方对人才测评的研究，是源于19世纪对智力落后者和精神病人治疗的需要。智力落后是指智能发展方面有明显的缺陷，需鉴别出来进行单独教育或训练。精神病人是指心理素质方面的变态，需要诊断出来给予特别看待和治疗。在这样的背景下，当时许多人开始了个别差异的研究，也开始尝试去鉴别和测量这种差异。但很长一段时间，人们苦于找不到有效的测量指标和技术手段。就智力测量来说，刚开始人们想寻求个体的物理特征与智力之间的关系，比如，有人猜测头围的大小是否与智力有关，脑袋大的人是不是比脑袋小的人聪明？经过大量的测查，才发现两者没有任何关系。于是，有人开始寻求个体的生理心理特征与智力的关系，诸如反应时间、感觉灵敏度等因素，结果发现了这些因素与智力也没有关系。

直到1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级心理活动，并开始寻求以高级判断推理能力为核心的因素与智力的关系时，才编制了世界上第一个成功的智力测验——比奈-西蒙量表。从此以后，测验成为一种测量个别差异的工具，在西方轰轰烈烈地开展起来了。

2．现代人才测评的发展

（1）发展历程

随着心理测验的产生，人们开始不断地编制和运用心理测验。刚开始，心理测验主要用在教育领域和临床诊断中。到了第一次世界大战时，随着美国在1917年宣告参战，许多心理学家开始研究为战争服务的方式。他们认为，选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的一般智力水平，不过军队有100多万人，实现这一想法，只能采取大规模的团体施测方法。这样从1917年3月到1919年1月间，共有200多万名官兵参加了测验，取得了令人满意的成效。

第一次世界大战后不久，用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速应用于美国社会。20世纪20年代，智力测验出现了狂热的势头，为各个阶层、各种人群设计的团体智力测验修订本也不断涌现。根据职业咨询、工业部门的人才选拔和安置工作需要，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验，这些测验包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力测验。为了把职业选择与个人特点结合起来，1927年，世界上第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣表开始正式出版。

到了20世纪40年代和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价应聘者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视“人职匹配”。通常为了达到这个目标，心理学家需要事先对应聘者进行一次简单的诊断性面谈，然后进行一系列纸笔测验，通常包括能力倾向测验、兴趣测验，也经常使用投射测验。

20世纪60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象由普通员工为主，扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，其测评效果比原来更加可靠和有效。比如，有研究表明，用评价中心选择出来的经理，工作出色的人数比用一般标准选拔方法挑选出来的要高出50%。在评价中心中获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到升迁。以美国电话电报公司为例，他们在对一批经理候选人进行评价后，将结果保留了下来，8年后，把结果与实际情况进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中已经有近64%的人上升为中层主管职位，以前预测不晋升的候选人中，只有32%的人上升为中层主管。由于评价中心的有效性较高，目前此技术已成为西方评价各级管理人员特别是中高层管理人员的主要技术工具。

（2）发展现状

当前，西方有许多提供人才测评服务的公司，它们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。表1-1是一项关于这方面的调查结果。

美国管理学会（AMA）在1997年、1998年、1999年对其会员单位的1000多名人力资源主管以邮寄问卷的方式，对现代人才测评在美国企业组织中的应用情况做了调查，调查结果表明，有33%～35%的企业应用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%～38%的企业应用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业应用职业技能评价来选拔员工，41%的企业应用职业技能评价来考核评价在职员工。表1-2是职业技能评价在在职员工评价中的应用情况分布。

从表1-2可以看出，人才测评并不是单纯地用于员工选拔之中，而是从一般的考核、培训需求的确定到员工职业生涯发展的咨询，都有着广泛而日显重要的作用与良好的发展前景。从表1-2中还可以看到，人才测评应用于员工职业发展咨询中的作用与比例有了很大的提高，这表明人才测评与职业指导咨询的有机结合将是人才测评社会化服务的一项重要功能与发展方向。

调查还发现，有46%的企业应用过心理测量，其中有的企业用来评价在职员工，而有的企业用来选择应聘者，调查还要求人力资源主管根据其经验对不同的心理测量手段的重要性做出评价。重要性依次为任务的心理模拟、认知能力、管理评价、个性测量和职业兴趣测量。调查也发现，随着经济的发展，特别是知识经济的到来，使企业对心理测量工具有了更高的要求，而同时，专业人才的缺乏则是美国企业开展此项工作的一个“瓶颈”。调查还发现，企业对面试和人际沟通测量越来越重视，面试已不再仅仅用于选拔，企业期望通过面试为员工建立一个更为详尽的心理行为档案。

综上所述，我们可以看到，人才测评技术在西方已得到广泛而深入的应用。据统计，目前在世界500强中有超过76%的企业应用评价中心测评技术。对于个人来说，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。

1.2.2 我国人才测评的应用状况

在我国，心理测验在20世纪二三十年代已开始应用，主要应用于教育领域，后来，由于抗日战争而中断，新中国成立后，经历了一段空白时期于80年代兴起，至今又有30多年过去了。回顾这短暂的30多年，人才测评事业在我国发生了可喜的变化。不论是人们对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都取得了长足的进步。归结起来，我们认为，我国人才测评的发展过程，可以分为三个阶段，即复苏阶段、初步应用阶段和繁荣发展阶段。

1．复苏阶段（20世纪80年代初期至中期）

这个阶段的特征是我们开始消化、吸收国外先进的人才测评技术和做法。长期以来，心理学被看作“伪科学”而被禁止研究，现代人才测评技术更是成了无人问津的领域。从1949年至1979年，我国心理测验一直处于停滞状态。

自1979年以后，心理测验在我国开始恢复了地位。1980年5月，中国心理学会实验心理学专业委员会在武汉召开全国心理测验研究协作会议。1982年，吴天敏修订出版《中国比内测验》，龚耀先等主持修订韦氏成人智力量表以及韦氏学前和学龄初期儿童智力量表。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订艾森克人格问卷。由此可见，这个时期主要以修订国外有关著名的测验为特征。这些测验主要用于教育领域和临床诊断方面，在其他方面应用较少。

这个时期的另一个特点是，整个社会对人才测评的认识还不够，企事业单位很少有应用现代人才测评技术的想法和尝试。出于这个原因，尽管20世纪80年代中期少数测评专家和学者竭力想推广人才测评技术的应用，但最终收效甚微。

2．初步应用阶段（20世纪80年代后期至90年代初期）

这个阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立，这标志着从此以后国家机关选人用人开始借用现代人才测评技术。国家人事部为国务院各部委多次组织了面向社会的联合公开招考，在公共科目中有一门重要的必考科目是“行政职业能力测验”，它涉及从事行政管理工作所必备的基本能力，包括语言理解、判断推理、数量关系和资料分析等多个部分。1994年，我国政府正式颁布实施了《国家公务员暂行条例》、《国家公务员录用暂行规定》，由此展开了从中央到地方的国家公务员录用考试。

在普通公务员实行考试录用的同时，我国在领导干部的选拔中也开始引入现代人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都曾用测评技术来选拔厅局级领导，测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等。由于公开选拔方式比较客观公正，选出来的领导大都能较好地胜任岗位。

在这个时期，由于行政力量的推动，现代人才测评技术在公务员考试中得到了初步的应用。公务员的录用从前期的笔试到后期的面试，都广泛应用了现代人才测评技术，并取得了良好的成效，既满足了新时期国家机关选人用人的需要，也以其公平性深得群众的赞赏。

3．繁荣发展阶段（20世纪90年代中期至今）

随着市场经济的发展和深化，社会资源的配置要求按市场的规律和方式来进行，人才资源的配置方式也随之开始发生变化。一方面，企业有了一定的用人自主权，个人也有了职业选择的自主权。另一方面，政府通过不断努力来消除人才流动的政策性障碍，从而大大促进了人才的自由流动和交流。在这样一种背景下，人才测评有了大力发展和应用的潜力。与此同时，政府和企业对人才评价的标准有了新的认识，不再坚持“唯学历论”，而有了多元化的标准，不仅对应聘者的教育背景、专业知识和技能以及工作经历进行了解和考查，而且开始注重基本潜能、合作能力、沟通能力、创新能力、领导力、心理素质等内容。可以说，越来越多的企业家认识到了一个人的综合素质对他能否胜任一个岗位的重要性，而人才测评的技术开始全面应用到企业的人才选拔中来。归纳起来，这个时期有以下几个显著特点。

（1）人才交流日益频繁

自20世纪90年代以来，全国各地都纷纷建立了人才市场。虽然这些人才市场的建立是在政府的支持下进行的，但其根源还在于市场经济的深化和发展。因为在市场经济下，各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权，这使人才交流成为必然。企事业单位可以选择合适的员工，应聘者也可以选择合适的企业。根据上海四达公司2003年对上海、北京、广州、武汉、青岛等地160家企业中高层管理者的一项调查，人才交流会已成为企业招聘员工最主要的途径（见表1-3）。

中人网近年来进行的《中国企业人力资源管理现状调查》也显示，在众多招聘方式中，企业使用最多的方式分别是招聘会、网络招聘、人才交流中心和校园招聘。超过半数的企业会到招聘会上寻找人才，45%的企业选择通过网络招聘来获取人才信息，选择人才交流中心和校园招聘来进行人员招聘的企业比例分别为37%和32%。

（2）企事业单位越来越认识到人才测评技术在员工录用和培训中的作用

如前所述，在20世纪80年代初，企事业单位还没有认识到现代人才测评技术的作用，当时只有少数的三资企业尝试着应用人才测评技术来选人。近些年来，由于民营企业的发展和国企的转制，它们不仅在观念上逐渐接受现代人才测评技术，而且在人才选用和晋升中也越来越多地应用现代人才测评方法。

根据人事部人事考试中心对全国13个省市470多家企业应用人才测评技术的问卷调查，关于企业对“评价中心”技术接受情况的调查结果表明，在选拔中、高级管理人员中适用这种技术的企业高达65.9%。从企业选拔干部的途径来看，实际在干部选拔中应用管理技能测评的企业多达40.1%，而希望采用管理技能测评的企业比例更高达68.6%（见表1-4）。

（3）新的人才测评工具不断产生，从事人才测评研究和服务的机构不断增多

由于人才测评的应用需求不断扩大，测评工具已满足不了现实的需要，这主要有两个方面的原因，一是原有的测评工具大多是国外修订过来的，文化差异和国情的不同使得这些测评工具不太适合我国的现实；二是已有的测评工具多数是用在教育和临床诊断领域的，在人才评价领域的适用性不强。在这样的情况下，许多机构开始考虑开发新的人才测评工具。比如，人事部人事考试中心为满足企业管理人才的评价需要，自1994年开始组织国内心理学家、管理学家和企业咨询界人士开发企业管理人才测评系统，历时三年多。该系统借鉴了国内外先进的人才测评技术，在对我国企业进行充分调研的基础上，自行编制了一系列针对企业管理人员的测评工具，主要包括企业管理职业能力倾向测验、企业管理基本技能测验、管理者组织行为动机测验、管理者职业兴趣测验、管理行为风格测验及企业管理环境评价分析问卷。该系统在评价标准的建立过程中，抽取了全国26个省市224家企业的3000多名管理人员。2001年人事部人事考试中心又组织开发了具有全国常模的中国成人职业心理素质测评系统。

除了新的人才测评工具开发外，各种人才测评研究和服务机构也不断增加。在这些机构中，有政府扶持办的，如北京双高人才评价中心、中国南方人才测评服务中心等；还有民办和私营性质的，如中国善择（China Select）人才测评公司、北京智鼎管理咨询有限公司等。从服务内容来看，有专门从事人才测评服务的，也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司。从服务对象上来看，有面向普通员工的，也有面向中高层管理人员的。目前，在北京、上海、广州等经济发达地区，有很多公司和机构都涉足人才测评服务领域。

1.3 现代人才测评的主要方法

人才测评的具体方法很多，大家所熟悉的考试、评定等都属于人才测评的范畴。限于篇幅，本书主要介绍技术含量比较高而在实践中又很有效的测评技术，主要包括心理测验、面试、情景模拟技术和评价中心。

1.3.1 心理测验

心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都具有系统性，从而使测量条件和测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

尽管心理测验最早产生于教育和临床诊断领域，但它在人才测评中的作用已日益受到关注。特别是智力测验和能力测验在选人用人中的作用已得到广泛的认可，国外心理学家的大量研究表明，智力测验与工作成功之间的平均相关为0.3左右，这意味着一个人的智力因素只能在10%左右的程度上决定其工作成效。人格测验在选人用人中的作用也逐渐被人们认可，尽管迄今没有发现哪种人格特质与工作成效之间有正相关关系，也没有发现哪种人格类型的人能保证工作成功，但有某些人格特质（如乐观、坚忍等）总是比其他人格特质与工作成功的关系更为密切，另外，对不同的工作也总是存在一些与其关系更为密切的相应人格特质。

应该说，心理测验在人才测评应用中是具有独特价值的，其优点在于：首先，操作比较简便，一般花上一两个小时就可完成对一批人的施测；其次，计分和解释比较客观，因为测验通常都是由客观题组成的；最后，心理测验的结果反馈比较快捷，特别是由于计算机的发展，可以在计算机上施测，这样一般做完就能得到结果。心理测验的不足在于：首先，开发周期比较长，编制一个测验通常要花好几个月甚至几年的时间，而且从测验内容的确定到测验的标准化，通常要耗费大量的人力、物力和财力；其次，由于心理测验测量方式上的局限性，导致一些个人特点无法被准确地测量出来，如诚实性、社会责任感等个性品质，通常很难得到受测者真实的回答；最后，心理测验的变通性比较差，一般无法根据测量的具体情景对测量内容加以调整，因为测验一旦编制出来，其题目构成、计分方式和结果解释便固定不变了，如果要改变，测验得重新修订，这又要花很长的时间才能完成。

心理测验根据不同的方法可分成不同的种类。

1．认知测验和人格测验

认知测验测评的内容是认知行为，通常包括成就测验、智力测验和能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，是对认知结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验主要测评人的认知潜能，是对认知活动的深层次测评。

人格测验是用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等非认知的特点。

2．速度测验和难度测验

速度测验与难度测验的主要区别在于有无时间限制。一个纯粹的速度测验包括许多较容易的项目，但时间限制非常严格，几乎没有一个人能在允许的时间内完成全部测验题。反之，难度测验的时间限制并不严格，但测验包括许多高难度的项目，它所测量的是人们解答难题的最高能力。

3．个别测验和团体测验

这是根据测验实施的方式来划分的。个别测验如著名的智力测验——比奈-西蒙量表，在某一时间内只能测量一个人。团体测验如美国陆军甲种测验，则能够在某一时间内由一名主试者同时测量许多人。个别测验的优点是主试者对受测者的行为反应有较多的观察和控制机会，其缺点在于费时、程序复杂、主试者需要经过严格培训等。团体测验的优点是能够在短时间内收集大量的材料，主试者不必经过训练就可以担任。它的缺点则在于对受测者的行为不易控制，容易产生误差。在有些情况下，团体测验可个别施测，但个别测验不能通过团体方式来实施。

1.3.2 面试

面试是现代人才测评中非常重要的一种方法，也是传统的选人用人方法中被广泛应用的一种手段，这主要是因为面试可以通过面对面的交谈得到有关对方的整体印象，其他方式很难达到这一效果。古人云“百闻不如一见”，说的就是这个道理。在现代企业的人员招聘中，几乎所有的企业都使用面试方法，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的（G. T. Milkovich, 1991）,90%的组织在它们的人员选拔中使用了面试的方法（M. D. Hakel,1982）。当然，现代人才测评中的面试与传统选人用人中应用的面试还是不同的。传统的面试通常是简单的面对面的交谈，它具有主观随意性的特点。现代人才测评中的面试则不同，通常在面试前都有明确的面试目的、问题设计、评分标准和相对统一的面试程序，所以比传统的方法更具有客观性。

面试可以分成好几种，根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。结构化面试是指面试实施的内容、程序和技法在面试前经过相当完整设计的面试。非结构化面试是指面试实施的内容、程序和技法在面试前完全不确定，实施时随机而定的面试。半结构化面试介于结构化面试与非结构化面试之间，在面试前对面试实施的内容、程序和技法有设计，面试中可以调整或部分自由确定。传统的选人用人中所用的面试方法主要为非结构化面试，而现代人才测评中主要应用结构化面试和半结构化面试。

面试的主要优点在于：一是可以考查许多在测验中难以测查的内容，如仪表、行为举止、身体状况、口头表达能力等；二是面试设计的周期比较短，通常几天时间就能编制一套针对性比较强的面试题本，而且根据不同的情景可对面试设计做出相应的修改和调整；三是面试实施比较灵活，因为在面试中双方有信息交流的机会，可根据面试的进程灵活地调整问题。

面试的缺陷是：一是对面试考官操作要求比较高，通常没有一定的专业知识和面试经验，很难控制面试局面，从而难以取得良好的面试效果；二是面试效率比较低，通常几个主试者在半个多小时中才能完成一位应试者的面试；三是面试容易受主试者主观因素的影响，包括主试者对应试者的主观印象、主试者的个人偏好等。

1.3.3 情景模拟技术

所谓情景模拟，是指模拟真实的工作环境和过程，让应试者在模拟的情景中表现自己的才干，由评价者在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。情景模拟并不是一种新发明或创造，从古至今在人才测评的实践中就一直被运用，只是现代人才选拔测评对其程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法。本书所介绍的情景模拟技术包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏等。下面通过几种典型的情景模拟技术来说明此方法。

1．文件筐测验

文件筐测验又称公文处理测验，在这种测评方式中，应试者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位）。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种文件筐等待应试者处理。这些待处理的公文包括各部门送来的各种报告、上级下发的各种文件、与企业相关的部门或业务单位发来的信函等，其内容涉及企业经营管理的各方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。要求应试者对每份文件都要做出处理，并写出处理意见、批示，或者直接与部门的人员联系发布指示等。

应试者应在规定的时间内把文件处理完。评价者待测评对象处理完后，要对其所处理的文件逐一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。如看应试者是否区分轻重缓急，有条不紊地处理这些文件，是否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。应试者处理完后，评价者必要时还会对应试者进行采访，要求其说明是如何处理这些文件的，以及这样处理的理由。

2．无领导小组讨论

无领导小组讨论就是指数名应试者集中在一起就某一问题进行讨论，事前不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察应试者的行为表现并对应试者做出评价的一种方法。讨论的题目内容往往是大众化的热门话题，即应试者都熟悉的话题，以使每个应试者都有开口的机会，从而充分地展示自己的才华。讨论的内容也可以与拟聘岗位工作有关的内容，如以企业经营管理中出现的问题为案例来讨论。无论如何，讨论的问题最好能给应试者较广阔的空间，让应试者有自由发挥的余地。

对于评价者来说，重要的是善于观察。观察可以从以下几个方面进行：如每个应试者提出了哪些观点，与自己观点不同时怎么面对和处理，应试者是否坚持自己认为正确的提议，他们提出的观点是否有新意，怎样说服别人接受自己的观点，以及谁引导讨论的进行并进行阶段性的总结等。在这个过程中还可以看到每个人的领导能力如何，是否有独立见解，能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权等。

3．管理游戏

管理游戏有好多种，其中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。在小溪练习中，给应试者一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪的另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作参与才能完成。通过这项练习，评价者可以在客观的情景下，有效地观察应试者的领导能力、组织协调能力、合作精神和社会关系特征等。

建筑练习则是一项个人练习，包括一名应试者和两个测评中心的辅助人员。这项练习要求应试者使用木材建造一个很大的木制结构的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B，会帮助应试者一起来建造。这两名工人实际上是测评中心的人员，他们按照预定的目的和安排行事。A表现出被动和懒惰的特征，如果没有明确的指令，他就什么事也不干。B则表现出好斗和鲁莽的特征，采用不现实的和不正确的建造方法。A和B以各种方式干扰、批评应试者的想法和建造方案。该练习的目的是考查个人的领导能力，更重要的是研究应试者的情绪稳定性。来自实践的结果表明，几乎没有一个应试者能圆满地完成建筑练习，其中许多人变得痛苦和心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿使用助手，有些人则放弃了这个练习，还有一些人在这种环境下则尽量努力地工作，以便把任务完成得更好。

1.3.4 评价中心

评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于中高级管理人员的选拔测评中，是现代人才测评方法综合发展的高水平体现。在国外许多大的组织机构中，评价中心技术被认为考察管理潜能的最有效方法之一。我国最近几年，评价中心技术在机关和企事业单位的人员测评中也得到了越来越多的应用。

评价中心的主要特点是综合利用多种测评技术手段，把被评价者置于一系列模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的活动，从而考察被评价者是否能胜任某项拟委任的工作并预测其各项能力或潜能。在评价中心中所利用的具体测评技术手段有心理测验、面试、文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏等。这些评价技术通常是在团体中进行的，评价时间的长短随被评价者的层次而变化，评价基层管理者往往只需1天时间，而评价中高层管理者则往往需要2～3天。需要指出的是，在应用多种方法进行测评时，不同的方法功能不同，前期的测评（如笔试、能力测验等）往往起到汰劣的作用但不能择优，即候选人在这些评价练习中如果表现太差就应被淘汰，不再进入后期的测评活动，但这决不意味着前期测评表现优秀者就是合适的候选人，因为最终的择优决策主要靠后期的测评来决定，这点在实践中经常被人们忽视。

评价中心由于综合运用了多种人才测评技术，它们之间互相弥补，扬长避短，从而使测评结果比较客观、有效。评价中心不仅是选拔管理人员的一种强有力的手段，同时也是一种很有价值的培训方法。一方面，被评价者可以从评价结果中得到关于自身优点和不足的反馈信息；另一方面，测评者可以从评价过程中认识到什么是管理行为中的重要因素。

评价中心有以下几个优点：一是由于综合运用了多种测评技术，所以测评效果比较好，这是任何其他单一的测评手段所无法比拟的；二是评价中心总是强调在动态中考察被评价者的能力，从而使被评价者的积极性和主动性得到了充分的发挥，使测评过程能得到被评价者的配合和支持；三是评价中心所收集的信息非常丰富，通常包括被评价者各个方面的详尽情况。

评价中心的局限主要有两个方面：一是评价中心技术过分依赖于测评专家，从评价中心的设计到实施，都需要专家投入大量的精力。由于技术构成复杂、技术要求高，一般人很难掌握评价中心技术。二是投入比较大，出于这个原因，在实践中人们只对比较重要的工作种类（如管理）和较高的职位（如高层）应用这一技术。

以上我们简要说明了现代人才测评中的几种主要方法，本书将在后面详尽地介绍这些方法的关键点及其应用问题。这些方法在企事业单位人员招聘中的应用频率很不一样，中国善择于2008年调查了全国30多个行业1255家企业和组织的聘用测评状况，表1-5是被调查对象在招募从高级经理到操作工时使用评估工具的情况。

从表1-5中可以看到，企业和组织选拔新员工时采用的方法是多种多样的。其中，简历是使用频率最高的方法，总体上86%的企业和组织使用了简历；工作样本（50%）、结构化面试（37%）、一般认知能力测验（36%）等测评技术的使用频率也比较高；相对来说，评价中心技术（11%）及小组练习（10%）的使用频率比较低。但从发展趋势来看，近几年越来越多的组织开始应用小组练习和评价中心技术。必须注意的是，在实践中应用得最普遍的测评技术不一定是效果最好的技术。

1.4 现代人才测评的主要内容

现代人才测评的主要考察内容是个人稳定的素质特点，这与我们传统的人员评价内容是很不一样的。在传统的人员评价中，人们更强调掌握知识的多少。而事实上，一个人的知识水平很难反映其工作能力或将来的成就大小。生活中，我们经常可以看到，有的人知识水平很高，但由于运用知识的能力较差，干起事来不行。由此可见，知识水平只是人们做好事情的一些基础而已。人的知识水平还有一个特点是不够稳定。假如你是一个对经济法知识毫无所知的人，经过一个月的学习，也许你在经济法方面的知识比许多企业老总还要多。可见，人的知识水平有可能会在短时间内发生变化。尽管知识掌握的多少不能反映人的工作能力大小，而且知识水平有时还不稳定，但传统的人员评价很重视知识水平因素。我们曾对企业面试考察的内容状况进行调查，结果排在第一位的是专业知识，考察频率高达75.8%。这客观上是由于知识水平比较容易测量造成的，只要知道一个人的文化程度及其专业，就大概能推测一个人的知识水平。如果这样还不够清楚的话，那么只要设计一份试卷就可判定其某方面的知识水平。相对来说，要考察一个人稳定的素质特点很难，但这是很重要的。所以现代人才测评就把个人稳定的素质特点作为主要考察内容。

那么个人稳定的素质特点又有哪些方面呢？从现代人才测评的应用来看，主要素质特点包括三个方面（见图1-1）：一是能力因素，二是动力因素，三是个人风格因素。

1.4.1 能力因素

国内有人主张把能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智能。前者来自人与自然交往过程中的直接经验或人通过书本学习得到的间接经验；后者则来自社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。

现代人才测评不仅重视科学智能的测量，而且重视社会智能的测量。长期以来，我们国家很重视科学智能的测查与开发，学生的各种智力开发措施和成人教育几乎都是围绕科学智能来进行的，相对来说，对社会智能的测量与培训重视不够。而事实上，科学智能和社会智能对人的工作、生活都是非常重要的。一个人如果科学智能很高而社会智能很低，那么这种人将是一个不懂人情世故的“研究者”。对于正常人来说，都具有一定的科学智能和社会智能，但不同的人所具有的这两种智能的水平差异是很大的。这两种智能拥有程度的不同将影响一个人的职业类型及其相应的成就（见表1-6）。

对于管理者来说，有时社会智能甚至比科学智能还重要。美国著名教育家戴尔·卡耐基在调查了无数的明星巨商、军政要员之后，得出这样的结论：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术（科学智能），另外85%要靠人际关系、处世技巧。

我国过去之所以只重视科学智能的测查与开发，部分原因是科学智能比较容易考查，不仅知识性考试可以反映这方面的情况，就连文凭、职称也往往能比较有效地反映人的科学智能水平。相对来说，社会智能的考查要难得多，所以，尽管这种智能非常重要，但人们不知道如何去测量它，以至于对这种智能的认识很不够。

1.4.2 动力因素

一个人要做点事，不仅取决于他的能力水平如何，还取决于他愿不愿意干。许多人在某方面能力水平不差，但自己不想做那方面的事，这样显然是不可能做好的。反过来，当人的能力水平比较低，但很想在某方面干点事出来，往往能在一定程度上弥补能力不足，把事情干好。由此可见，愿不愿意干（动力因素）是很重要的行为条件。在现代人才测评技术中，心理测验中就有专门测量动力因素的工具。

在动力因素中，价值观是层次最高、影响面最广的因素。所谓价值观，就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的、一致的方向性。国外的价值观测验很多，其中最著名的价值观测验把价值观分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。我们也在2003年组织有关心理专家编制开发了职业价值观测验。除了价值观以外，动机也是动力因素的重要成分。所谓动机，是指推动一个人行为的内在原因。动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。比如，一个成就动机强的人往往表现出积极上进，并且最终很可能会成就一番事业，反之可能碌碌无为，一事无成。在动力因素中，兴趣是层次最低的因素。兴趣指的是个体对某种活动或某种职业的喜好。当人的兴趣与行为相一致的时候，可以使行为更加有效，而当人的兴趣与行为不一致的时候，会影响行为的效果。图1-2给出了动力因素中三个方面的关系，越内核的东西（如价值观），其对行为的影响将越深远和广泛。

1.4.3 个人风格因素

每个人在行动的时候总会表现出自己所独有的行为方式，这便是个人风格因素。比如，同样做一件事，有的人说干就干，很快就完成了；而有的人则慢条斯理，但最终也保质保量地把事情完成了。在这方面，早在古希腊就有人做过探讨，他们根据一定的原则把人分为四种类型（气质方面）：多血质，具有过多的血液，充满活力和动力；胆汁质，具有过多的黄胆汁，易激怒；抑郁质，具有过多的黑胆汁，通常表现为忧郁和悲哀；黏液质，具有过多的黏液，使人迟缓或懒惰。尽管这一划分的科学性还有待验证，但它说明了气质类型对人的行为风格的影响。国外一个很有影响的人格测验从四个方面来考察人的行为风格：一是一般心理倾向（外倾和内倾），外倾型的人易沟通、好交际、坦率随和，内倾型的人比较缄默；二是接收信息方式（感觉和直觉），感觉型的人善于观察，对细节敏感，直觉型的人关注整体和事物的发展变化，思维活跃；三是处理信息的方式（思考和情感），思考型的人考虑问题比较客观理智，而情感型的人考虑问题以个人情感为重；四是行动方式（判断和知觉），判断型的人善于组织和决断，知觉型的人比较开放，灵活多变。

由此可见，不同行为风格的人不论是考虑问题的方式还是解决问题的风格都很不一样。但行为风格本身并不存在好坏之分，只有当它与具体工作联系起来的时候，才会有好坏的可能。比如，一个很内向的人去做公关工作，可能就会不太适应。

上面我们简单介绍了现代人才测评的主要考察内容。还有人认为，品德因素也是现代人才测评的考察内容之一。但我们认为，品德测评是否有效是一个未知数。其中的一个原因是品德的界定很困难，国外有很多专家编制开发诚信度测验（Integrity Test），尝试对一个人的诚实品质进行测量，但究竟什么样才算诚信往往很不明确。另一个原因是品德很难测量出来，受测者对问题的回答往往会与心里的真实想法不一致，因为此类问题的社会敏感性太高，人们不愿意在表面上“违背”社会价值取向。所以，从应用的角度看，我们暂不把品德因素作为现代人才测评的主要考察内容加以介绍。

1.5 现代人才测评技术应用中的问题与发展趋势

1.5.1 人才测评技术应用中的问题

当前我国人才测评事业的发展态势很好，但在应用中也存在许多问题，突出表现在以下几个方面。

1．人才测评技术的研究与创新严重滞后

现代人才测评在我国的应用源自心理测验，测验也是当前应用最为广泛的测评技术。但是多年来，我们在心理测验的研究和自主开发方面很不够，主要依赖对国外测验量表的修订，这导致目前我国人才测评机构中使用的大多数软件都只是简单的“舶来品”，如16PF、MBTI、CPI、MMPI、EPQ等量表，几乎都是从西方引进、修订的。然而，西方心理测验的文化背景未必完全适合中国人。另外，在人才选拔中，中国人由于过于“钻空子”而往往使西方人编制的心理测验失效。比如，中国人在做诸如16PF等问卷时常常无法避免高社会赞许性，因此，如何针对中国人特有的文化背景和心理特性，建立适合中国人的测验试题和评价体系就显得至关重要了。

另外，对于包括面试在内的各种动态测评工具的创新也严重滞后，应付各种测评技术的培训力量非常强大，在这样的环境下，任何一种测评方法，如果不去创新都将面临失效的危险。就以目前机关、企事业单位所广泛使用的结构化面试为例来说，广大应试者对这种测评手段已经非常熟悉，针对各类问题有很好的应答措施，如果不对结构化面试方式方法进行研究和创新，那么这种方法可能测量的不再是应试者的工作胜任力，而是“应试能力”，这是很危险的。

2．人才评价服务水平低下

许多用人单位对测评技术重视不够，舍不得在人才招聘或测评技术方面的人力物力投入，随意委托没有资质和信誉的中介机构或个人从事人才测评工作，人才评价服务水平低下。就当前盛行的招聘考试来说，严峻的就业形势往往导致几十人甚至几百人应聘一个职位，而一些单位对招聘考试的公平公正性缺乏认识，导致考试服务中错误不断。就最近的大规模招聘考试来说，有人随便从网上下载一套试题作为招聘笔试的试卷，导致数千人重考的考试事故；有的招聘考试中在几十分的主观题上附有答案，还解释说“由于疏忽忘了删除答案”，社会影响非常恶劣；还有的考试一张试卷上居然有10道重题……这些极其低级的错误让人感到非常痛心，它不仅让大家感受到人才测评服务领域从业人员素质和服务水平的低下，而且严重影响了人才测评工作的严肃性和客观公正性，影响了广大考生的切身利益。

3．专业人才相对匮乏

人才测评涉及对人员素质的测量和评价，这对从事此项工作的人员有很高的责任意识和专业水平要求。在美国，必须由专业人士来执行人才测评的操作，并对结果给予建设性的说明和解释。这种专业人员，在发达国家必须是博士，经过专业考核获得专业资格认证，还必须经过反复培训。而我国的现实情况是，专业人员相对于社会需求来说比较匮乏，于是一些根本不懂测评的人，常常充当专家主持测评项目。长此以往，势必会损坏人才测评的声誉，阻碍人才测评事业的发展。其实，人才测评工作对从业人员的要求是很高的，根据笔者多年的实践经验，人才测评工作者不仅要有较高的专业素养，而且要有高度的责任心、严谨细致的工作作风，甚至还要有能吃苦耐劳的精神品质。当前，我们急需加强人才测评队伍的选拔和培养工作，扩充专业工作者数量，提高质量。

4．测评服务行业秩序混乱

打开搜索网站，可以见到各种人才测评机构提供测评服务的各种“广告”，人才测评软件是支撑它们发展的重要支柱，但这些测评软件往往不是自主开发的。营利是许多市场化人才测评机构成立的根本目的。这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先，会误人子弟。有的测评机构以节约为本，加上从业人员缺乏专业知识，引进了一些粗制滥造的测评软件，这些软件没有中国常模，问卷编制也很随意，对参加测试的人很容易误导。其次，影响了行业整体声誉。在招聘会场上，只需一台计算机，花几十元钱就能做一个测试，当场打印测验结果，告诉受测者适合什么工作，不适合什么工作。很多商家在利益驱动下对受测者很不负责任，自己不懂测评也敢对受测者指手画脚，这样势必严重破坏人才测评行业的良性发展。当前，急需有行业协会来规范人才测评服务的市场行为。

5．相关法律法规缺位

有专家指出，导致人才测评发展受阻的根本原因是有关人才测评的法律法规不健全，管理跟不上。的确，在人才测评领域，至今尚无“行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无须批准即可投入使用，而其效果如何，却无人过问。另一方面，测量工具的优劣难以判断，致使人才测评市场中，未经科学论证和测试，没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。因此，制定相关的法律法规，对人才测评市场进行有效的监督和管理成为当务之急。

首先，建立从业人员资格认证制度。从业人员的素质在一定程度上影响着该行业的发展，因此，规范人才测评市场，必须对从业人员进行资格认证。通过资格认证，按照国际惯例，参照国际标准，并结合中国实际，一方面加强对从业人员的培训，提高现在从业人员的素质，另一方面吸纳更多优秀的符合认证资格的人员加入测评行业。

其次，完善中介机构管理。目前从事测评活动的还是以一些测评服务中介为主，因此，完善中介机构管理乃当务之急。其一，应该建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。其二，对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的，要严加查处，情况严重的，取消经营资格直至追究刑事责任。其三，对受测者的测评结果应予保密，保护受测者权益。

最后，加强技术专利保护。由于目前尚缺乏法规约束，各种盗版测评软件在市面盛行。例如，像“韦氏智力测验”这样一些需要保密的重要测验工具甚至也出现了盗版。因此，必须制定有关人才测评技术、专利保护的法规，保护知识产权，保障人才测评技术的发展。

1.5.2 人才测评的发展趋势

当前，人才测评的发展趋势呈现以下几个特点。

1．人才评价要求越来越高，各种测评技术综合应用的趋势越来越明显

随着经济社会的发展，人才竞争日益激烈，一方面，用人单位对人才评价的要求越来越高；另一方面，人自身的多样性和复杂性也在增加，有心理健康问题的人就有不断增加的趋势，这在客观上对人才评价提出了更高的要求。在这种背景下，人才测评实践中越来越多地出现把多种评价方法结合使用的倾向，而不再局限于笔试、面试等单一的方法。一个很明显的事实是，现在人才测评实践中，除了传统的测评技术外，心理测验和情景评价技术越来越多地作为一种补充测评手段而被应用。

2．在测评模式上从关注个体到更关注团队搭配

过去的测评更多地关注个人素质，而如今的测评越来越多地关注团队成员间的搭配。以中高层管理者的选拔为例，以前更多地关注管理者本身的素质，而现在更关注领导班子的搭配。假如班子里的现有成员都是谨慎有余而大胆不足的人，那么选拔新管理者时可能更看重其大胆的开拓创新精神；假如班子成员行业经验很丰富但对未来的业务发展态势缺乏分析把握能力，那么选拔新管理者时可能更看重其宏观思维和分析判断能力。这样的做法，也许最终选拔出来的候选人并不是综合素质最强的，但可能是团队中最需要的人。

3．在测评内容方面从只关注人职匹配到开始关注人组织匹配

人职匹配更多地强调人与职位、知识、技能等方面的匹配，而随着现在各类单位越来越强调组织文化建设的背景下，个人价值观与组织文化的匹配问题受到越来越多的关注。虽然迄今为止，国内外尚无人对人职匹配和人组织匹配这两种测评模式进行比较研究，但可以预言，随着经济全球化的进一步发展，以及职业类型变化的加剧，以后的选拔模型将是人职匹配和人组织匹配的有机结合。

4．测评手段的创新将受到越来越多的关注

前面我们提到，人才测评技术的研究和创新严重滞后。但现在，人才测评技术的创新已开始引起各方面的重视。以面试来说，结构化面试的评价要素和题型开始得到改进，情景性面试和半结构化面试技术得到越来越多的应用。以笔试来说，靠死记硬背的知识性考试正被考察知识应用能力的考试所替代。笔者自己就在笔试、面试、小组讨论、文件筐测验等各种测评技术的应用中探索了一些新的做法，收效良好。

5．基于胜任特征的人才测评逐步兴起

传统的人才测评关注对候选人的经验、知识、技能等表面因素的考察，忽略其潜在动机及未来发展潜力，而基于胜任特征的人才测评（Competency-based Talent Assessment, CbTA）能在这些方面为组织选拔人才提供更有效的支持。CbTA的测评内容更加侧重在岗位关键胜任特征上，测评方法更加强调各种情景模拟技术的应用。将胜任力的理念应用于人才选拔和招聘中，能够大幅度提高人才测评的针对性、准确性和有效性。正因如此，基于胜任特征的人才测评正越来越受到各类组织的欢迎。